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2022年10月28日，A公司成立，法定代表人为张某。范某从2022年10月初即与张某以“师徒”相称，帮助张某筹备公司成立事宜。公司成立后，双方仍以“师徒”相称，范某听从张某的工作安排并开展建材销售等业务工作。A公司开票资料显示联系人系范某。
2022年10月28日至2023年5月31日，双方未签订书面劳动合同。这期间，张某仅支付范某工资14000元，剩余工资迟迟未付。2023年4月下旬至5月底，范某多次向张某讨要被拖欠的工资，张某表示没钱。范某无奈提出离职意向，张某则表示，公司有规章制度和流程，范某须交接工作，补签合同，并办理离职手续。
2023年6月1日，经多次协商未果，范某向A公司寄出被迫解除劳动关系通知书。6月12日，范某向仲裁机构申请劳动仲裁，要求A公司支付拖欠工资、未签订劳动合同的二倍工资差额、年休假工资、加班工资以及解除劳动合同的经济补偿金等。
仲裁机构作出仲裁裁决，部分支持了范某的仲裁请求。A公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，主张其法定代表人张某与范某系“师徒关系”，诉请判决A公司与范某不存在劳动关系，无需支付拖欠工资、未签订劳动合同的二倍工资差额、年休假工资、加班工资以及解除劳动合同的经济补偿金。
关于A公司、范某是否符合事实劳动关系成立要件。首先，A公司为用工主体，范某为自然人，双方均符合法律规定的成立劳动关系的主体资格；其次，通过微信聊天记录可知，范某需遵守A公司相关管理规范；另微信聊天记录记载张某对范某签订销售合同进行指示，且A公司开票资料中的联系人记载为范某，可知范某实际受A公司的劳动管理；再次，双方均确认范某收到A公司14000元工资，双方还就剩余工资支付情况进行协商，可知范某从事A公司安排的有报酬的劳动，且范某提供的建材销售等劳动是A公司业务的组成部分。故双方“师徒关系”应为事实劳动关系。
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综上，法院确认A公司与范某2022年10月28日至2023年5月31日期间存在劳动关系，判令A公司支付范某正常工作时间的工资差额、休息日加班工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金共计19万余元。该判决已生效。
现实生活中，在美发、建材等行业中，长期存在“先当学徒后当工”的情况。部分用人单位与新入职员工进行约定，以劳动者为“学徒”之由，不与劳动者签订书面劳动合同，排除用人单位法定义务。但“学徒”只是用人单位的单方面说法，如果学徒期间双方的权利义务完全符合事实劳动关系的基本特征，双方之间则成立事实劳动关系。
那么“师徒关系”在什么条件下可以认定为事实劳动关系呢？劳动和社会保障部发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》中明确规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
从以上规定可以看出，是否签订书面劳动合同只是当事人建立劳动关系的形式之一，而不是建立劳动关系的必要条件。也就是说，不论是否有书面劳动合同，只要具备上述确立劳动关系的三个情形，便可以认定用人单位与劳动者之间存在劳动关系。
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